Referensi HR

Di antara tugas profesional SDM yang sangat penting namun kadang terabaikan adalah mengelola karier karyawan. Selama ini profesional SDM lebih fokus pada pengembangan keterampilan dan kompetensi karyawan, namun menomorduakan karier. Fenomena ini terjadi karena ada pandangan bahwa karier merupakan tanggung jawab karyawan itu sendiri.

Padahal sebenarnya paling tidak ada tiga pihak yang bertanggung jawab dalam mengelola karier karyawan yaitu:

• Individu karyawan. Karyawan bertanggung jawab untuk mengelola karier mereka sendiri. Mereka perlu melakukan evaluasi diri untuk memahami kekuatan, minat, nilai-nilai, dan tujuannya sendiri. Karyawan juga harus mencari peluang, merencanakan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan karier mereka, serta mengambil inisiatif dalam pengembangan keterampilan dan pengalaman yang relevan.
• Manajer atau atasan.  Manajer atau atasan bertanggung jawab atas kemajuan karier bawahannya. Dalam memajukan karier bawahan, atasan dapat memberikan umpan balik, bimbingan, dan dukungan untuk membantu karyawan mengembangkan keterampilan dan mencapai tujuan karier mereka. Manajer juga dapat membantu mengidentifikasi peluang pengembangan dan memfasilitasi pertumbuhan profesional bawahannya.
• Departemen SDM. Tugas utama departemen SDM adalah mengembangkan dan menyediakan sistem karier yang fair dan selaras dengan tujuan perusahaan. Sistem tersebut di antaranya mencakup pola karier, persyaratan karier, dan mobilitas karier. Selain itu, departemen SDM  berperan dalam menyediakan sumber daya dan dukungan untuk pengembangan karier karyawan seperti pelatihan, pengembangan, dan informasi tentang peluang karier internal.

Mengapa perusahaan harus mengelola karier karyawan?

Dalam hal ini, karier adalah perkembangan dan kemajuan pada pekerjaan atau jabatan seseorang. Manajemen karier melibatkan perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan karier yang diinginkan oleh karyawan.

Manajemen karier sangat penting bagi perusahaan karena membawa alasan sebagai berikut:

Meningkatkan retensi karyawan. Dengan memberikan dukungan dan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karier, perusahaan meningkatkan tingkat retensi karyawannya. Karyawan yang merasa dihargai dan memiliki peluang untuk berkembang cenderung loyal pada perusahaan.

Meningkatkan engagement karyawan. Program manajemen karier yang efektif dapat meningkatkan motivasi dan keterikatan karyawan. Ketika karyawan memiliki tujuan karier dan jalur karier yang jelas untuk mencapainya, mereka lebih termotivasi untuk berkinerja dengan baik.

Peningkatan produktivitas.  Karyawan yang merasa memiliki peluang untuk mengembangkan karier di dalam perusahaan biasanya lebih produktif. Mereka cenderung bekerja lebih keras dan berkontribusi lebih besar terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Pengembangan talenta. Manajemen karier membantu perusahaan mengidentifikasi dan mengembangkan talenta internal. Dengan mempromosikan karyawan yang berprestasi dan memberikan peluang untuk pengembangan keterampilan, perusahaan dapat membangun tim yang kompeten dan berkualitas.

Menarik talenta dari luar. Program manajemen karier yang kuat juga dapat meningkatkan daya tarik perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik bagi bakat baru. Ketika calon karyawan melihat perusahaan memberikan perhatian serius terhadap pengembangan kariernya, mereka lebih tertarik untuk bergabung.

Pengelolaan suksesi. Manajemen karier membantu perusahaan mengelola suksesi dengan mempersiapkan talenta yang potensial untuk mengambil peran manajemen kunci di masa depan. Rencana suksesi yang matang mengurangi risiko kehilangan kompetensi dan keahlian ketika pemimpin perusahaan saat ini pensiun atau meninggalkan perusahaan.

Secara khusus Departemen Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran utama dalam manajemen karier, termasuk:

• Pengembangan program manajemen karier. Departemen SDM bertanggung jawab untuk merancang, mengembangkan, dan mengimplementasikan program manajemen karier yang efektif. Ini meliputi pengembangan kebijakan, prosedur, dan praktik terkait dengan pengembangan karier karyawan.
• Penyediaan informasi dan sumber daya. Departemen SDM menyediakan informasi tentang peluang karier internal dan program pengembangan profesional yang tersedia bagi karyawan. Mereka juga menyediakan sumber daya seperti pelatihan, seminar, atau bimbingan karier untuk membantu karyawan dalam perencanaan karier mereka.
• Pendampingan dan konseling. Departemen SDM dapat berperan sebagai pendamping dan konselor bagi karyawan yang membutuhkan bantuan dalam merencanakan karier mereka. Mereka dapat memberikan bimbingan tentang tujuan karier, jalur pengembangan, dan langkah-langkah yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
• Pengelolaan proses Penilaian kinerja: Departemen SDM sering bertanggung jawab untuk mengelola proses penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja ini dapat menjadi alat untuk mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan karyawan yang dapat digunakan dalam perencanaan karier mereka.
• Pemantauan dan evaluasi program manajemen karier. Departemen SDM bertanggung jawab untuk memantau dan mengevaluasi efektivitas program manajemen karier yang ada. Ini melibatkan pengumpulan dan analisis data terkait dengan partisipasi karyawan, kepuasan, dan hasil dari program-program tersebut.
• Pengelolaan keselarasan dengan kebutuhan organisasi: Departemen SDM memastikan bahwa program manajemen karier yang ada selaras dengan kebutuhan dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Mereka berperan dalam memastikan bahwa pengembangan karier karyawan mendukung strategi bisnis dan tujuan jangka panjang perusahaan.

Sistem Karier

Agar program manajemen dapat berjalan dengan baik, Departemen SDM (profesional SDM) perlu mengembangkan sistem manajemen karier. Sistem manajemen karier adalah serangkaian kebijakan, prosedur, dan praktik yang dirancang perusahaan untuk membantu karyawan merencanakan, mengembangkan, dan mencapai tujuan karier mereka. Sistem ini mengatur bagaimana perusahaan akan mendukung pertumbuhan karier karyawan, memfasilitasi pengembangan keterampilan dan pengalaman, serta mengelola mobilitas karier di dalam organisasi.

Berikut adalah beberapa elemen utama dalam sistem manajemen karier yang harus dikembangkan oleh pofesional SDM.

Jalur Karier

Jalur karier, terkadang disebut juga pola karier, adalah rute yang tersedia bagi karyawan untuk berkembang dan memajukan kariernya di perusahaan. Setiap perusahaan memiliki jalur kaerier yang berbeda beda, tetapi secara umum ada dua yaitu jalur struktural dan jalur fungsional.

Jalur struktural adalah pola kareir dengan mengikuti jabatan-jabatan struktural di perusahaan seperti supervisor, kepala divisi, manajer, direktur, dan CEO. Sedangkan jalur karier fungsional adaah pola karier yang mengikuti jabatan berdasarkan keahlian fungsional. Pola karier fungsional bisang produksi misalnya operator, pengawas, Quality Control. Jalur fungsional pamasaran misalnya adalah tenaga penjualan, supervisor penjualan, manajer area penjualan, kepala bagian promosi dan sebagainya.

Pada perusahaan yang menyediakan pola karier fungsional, karyawan hanya boleh pindah jabatan dalam satu rumpun fungsionalnya saja. Sebagai contoh, seorang tenaga penjual hanya bisa naik jabatan menjadi supervisor penjualan, supervisor iklan, atau supervisor distribusi. Tetapi karyawan tersebut tidak bisa berpindah menjadi operator produksi, supervisor produksi, atau kepala pabrik.

Pada perusahaan yang menyediakan jalur struktural, karyawan bisa bepindah jabatan pada fungsi yang berbeda. Misalnya seorang manajer pemasaran bisa menapaki jalur kariernya menjadi kepala pabrik.

Persyaratan Karier

Persyaratan karier adalah ketentuan yang harus dipenuhi seorang karyawan untuk melakukan mobilitas karier (menduduki jabatan tertentu). Setiap perusahaan memiliki persyaratan karier yang berbeda-beda, namun yang paling umum adalah:

• Masa kerja (misalnya untuk menduduki posisi manajer karyawan harus bekerja di perusahan tersebut minimal 3 tahun).
• Pendidikan dan pembelajaran (tingkat pendidikan dan pelatihan atau sertifikasi yang dimiliki).
• Kinerja (prestasi yang diraih karyawan selama ini)
• Perilaku (kedisiplinan, ketekunan, etika) 

Mobilitas Karier

Sistem karier umumnya juga harus memuat ketentuan mengenai perpindahan jabatan, baik secara horisontal, vertikal, maupun diagonal. Mobilitas karier mencakup rotasi, promosi, dan demosi.

• Rotasi, yaitu pergerakan karier dari pekerjaan asal menuju pekerjaan yang job grade-nya setara.
• Promosi, yaitu pergerakan karier dari pekerjaan asal menuju pekerjaan yang job grade-nya lebih tinggi.
• Demosi, yaitu pergerakan dari pekerjaan asal menuju pekerjaan yang job grade-nya lebih rendah. 

Apakah Anda sudah mengelola karier karyawan Anda secara sungguh-sungguh? Kalau belum, mulailah dengan mengembangkan sistem karier yang bagus, yang selaras dengan tujuan bisnis perusahaan.